Uproszczona definicja mobbingu, wyższe minimalne zadośćuczynienie dla osób, które padły jego ofiarą, oraz nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy – to najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy, którą podpisał prezydent Karol Nawrocki.

Nowe przepisy mają zmienić podejście do problemu mobbingu, który od lat pozostaje jednym z najpoważniejszych zagrożeń dla bezpieczeństwa i godności pracowników. Dotychczasowa definicja obowiązywała od ponad 20 lat i – jak wskazywał resort pracy – w praktyce okazała się zbyt skomplikowana i trudna do zastosowania.

Problemem była również skuteczność dochodzenia roszczeń przed sądem. Pracownikom doświadczającym mobbingu często trudno było udowodnić skalę i charakter doznanej krzywdy.

Prostsza definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Po wejściu w życie nowych regulacji mobbingiem będą mogły być zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe, podejmowane przez przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczą osobę albo grupę osób. Zachowania te mogą mieć charakter: fizyczny, werbalny, pozawerbalny.

Istotną zmianą jest również odejście od konieczności wykazywania intencji sprawcy. Dla uznania określonego zachowania za mobbing nie będzie więc decydujące to, czy sprawca świadomie chciał doprowadzić do określonego skutku.

Mobbingiem będzie mogło być także nakazywanie lub zachęcanie do podejmowania takich działań. To ważna zmiana z punktu widzenia pracowników, ponieważ ciężar sporu nie będzie koncentrował się wyłącznie na udowadnianiu zamiaru osoby dopuszczającej się niewłaściwych zachowań.

Minimum sześciu pensji za mobbing

Nowelizacja przewiduje także istotną zmianę w zakresie finansowej rekompensaty dla osoby poszkodowanej. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niezależnie od tego pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania.

Co istotne, pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł następnie dochodzić od osoby odpowiedzialnej za mobbing zwrotu poniesionej szkody.

Pracodawca będzie musiał działać, a nie tylko reagować

Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek znacznie bardziej konkretnego podejścia do przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca będzie musiał określić w regulaminie pracy lub obwieszczeniu reguły, procedury oraz częstotliwość działań antymobbingowych. Nie chodzi jednak wyłącznie o stworzenie dokumentu i odłożenie go na półkę. Pracodawca będzie zobowiązany do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia dotyczące mobbingu oraz zapewnienia realnego wsparcia osobom, które doświadczają przemocy w miejscu pracy. To oznacza, że polityka antymobbingowa ma stać się rzeczywistym elementem organizacji pracy, a nie jedynie formalnością.

Odpowiedzialność pracodawcy – ważne zastrzeżenie

Nowelizacja przewiduje również sytuację, w której pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej. Będzie to możliwe, jeżeli pracodawca skutecznie realizował obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, a jednocześnie zachowania mobbingowe nie pochodziły od przełożonego. Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostanie bez ochrony. W takim przypadku będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.

Zmiany dotyczą także dyskryminacji

Nowelizacja doprecyzowuje również przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu. Za jej przejaw będą uznawane m.in. sytuacje, w których pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w ustawie jest, był lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacją będzie również zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania albo nakazywanie jej takiego działania.

Przepisy obejmują także niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej. Takie zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

Minimum jedna pensja za naruszenie zasady równego traktowania

Nowe regulacje wzmacniają również ochronę pracowników przed nierównym traktowaniem i nierównym wynagradzaniem. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu lub zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości, będzie mogła domagać się zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wprowadzona zostanie także ochrona osób korzystających ze swoich praw. Pracownik, który podejmie działania w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji. Ochrona obejmie również osoby, które w jakiejkolwiek formie udzielą wsparcia pracownikowi poszkodowanemu.

Pracodawcy mają czas na przygotowanie

Nowe przepisy nie zaczną obowiązywać od razu. Ustawa przewiduje trzymiesięczne vacatio legis, liczone od dnia jej ogłoszenia. Jednocześnie pracodawcy otrzymają 6 miesięcy na wypracowanie i wdrożenie standardów oraz polityki antymobbingowej.

Zmiany mają wzmocnić pozycję pracownika Nowelizacja Kodeksu pracy jest odpowiedzią na problem, który przez lata był trudny do skutecznego rozwiązania. Mobbing nie zawsze przybiera bowiem formę otwartej przemocy czy jednoznacznych działań. Często są to powtarzające się zachowania, presja, poniżanie, izolowanie pracownika czy tworzenie atmosfery strachu. Dlatego szczególnego znaczenia nabiera nie tylko możliwość dochodzenia roszczeń po wystąpieniu mobbingu, ale również obowiązek pracodawcy podejmowania działań prewencyjnych.

Nowe przepisy mają sprawić, że przeciwdziałanie mobbingowi będzie obowiązkiem realnym, a nie jedynie zapisem w wewnętrznym regulaminie firmy. Dla pracowników najważniejsza pozostaje jednak praktyka. O skuteczności nowych regulacji zdecyduje bowiem nie tylko treść przepisów, ale przede wszystkim to, czy pracodawcy będą rzeczywiście reagować na sygnały o przemocy, poniżaniu i nierównym traktowaniu oraz czy pracownicy będą mieli realną możliwość dochodzenia swoich praw.